1. DISCIPLINA NORMATIVA E FISCALE

Per welfare aziendale si intende il paniere di beni e servizi (c.d. flexible benefits) che l’azienda – di propria iniziativa o perché previsto dal contratto collettivo nazionale, dall’accordo aziendale o dal regolamento – mette a disposizione dei propri dipendenti al fine di migliorare la vita privata e, di conseguenza, quella lavorativa.

È importante ricordare che queste erogazioni non possono essere di natura monetaria, ma devono avvenire esclusivamente sotto forma di utilizzo di beni o di servizi erogati o direttamente dal datore di lavoro (buoni spesa, buono carburante, etc..), oppure selezionando tramite l’accesso a piattaforme telematiche quelli disponibili nel piano di welfare proprio di ogni singola azienda .

Non esiste una normativa specifica che disciplini il Welfare: esistono tuttavia molteplici fonti che ne inquadrano l’ambito di intervento:

• TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi). La norma è l’art. 51- comma 2 – (richiamato dall’art. 100 per quanto riguarda la deducibilità da parte dell’azienda erogatrice) il quale indica le somme, i servizi, le prestazioni che, non concorrono alla formazione del reddito e che, pertanto, possono essere utilizzate per un piano di welfare aziendale. Ad esempio: assistenza sanitaria integrativa (fino al limite di € 3.615,20); somministrazioni di vitto; prestazioni di trasporto collettivo; prestazioni di trasporto pubblico; previdenza complementare (fino ad un massimo di € 5.164,57€); servizi di assistenza, etc.
• Leggi di Stabilità e Bilancio 2016, 2017, 2018.
• Circolari e risoluzioni dell’Agenzia delle Entrate.

 

2. A CHI È RIVOLTO

Le erogazioni dei beni e servizi ricompresi nel welfare devono essere offerti a generalità di dipendenti o a categorie omogenee di dipendenti e, in caso di non utilizzo (anche parziale) non possono essere convertite in denaro.

Con “categorie di dipendenti” non si fa riferimento solo alle categorie tradizionali di dirigenti, quadri, impiegati, operai, ma a gruppi omogenei di dipendenti identificati secondo criteri oggettivi tali da impedire  erogazioni ad personam.

 

3. DISTINZIONE TRA FRINGE BENEFIT E FLEXIBLE BENEFIT

Quando si parla di welfare e del paniere relativo ai flexible benefits messi a disposizione dei lavoratori, è opportuno porre l’attenzione sulla distinzione terminologica con i fringe benefits.

Non sussiste una vera e propria differenza sostanziale, in quanto i fringe benefits possono essere considerati parte dei flexible benefits. La diversità, quindi, è legata ai concetti di detraibilità e detassazione.

I Fringe Benefits (letteralmente “beni accessori”) sono compensi in natura o servizi non monetari (al pari, come detto sopra, dei flexible benefits) che il datore di lavoro riconosce al lavoratore, mediante contrattazione individuale, aumentando – anche s in modo indiretto – il valore reale della retribuzione. A titolo di esempio, ricordiamo, tra i più comuni: l’auto aziendale e/o il cellulare aziendale ad uso anche personale, pc portatile, buoni pasto ecc. Questi benefits hanno due particolarità: una soglia di esenzione e l’assenza di omogeneità tra i dipendenti.

Infatti

• diventano imponibili sia ai fini previdenziali che fiscali quando il loro valore supera la soglia di 258,23 euro annui;
• non devono essere riconosciuti necessariamente alla totalità o a categorie omogenee di dipendenti,.

 

I Flexible Benefits, invece, sono le prestazioni e i servizi che il datore di lavoro fornisce ai dipendenti all’interno di uno specifico piano di welfare aziendale e. come sopra ricordato devono riguardare categorie omogenee di lavoratori. Il valore di questi servizi, pur contribuendo ad aumentare di fatto la retribuzione, non concorrono alla formazione del reddito imponibile e, pertanto non sono oggetto di prelievo fiscale. Ricordiamo, tra gli altri le spese sanitarie, le integrazioni pensionistiche, le rette per gli asili nido dei figli, le borse di studio, gli abbonamenti per i trasporti pubblici, etc

 

4. I VANTAGGI DEI FLEXIBLE BENEFITS

I flexible benefits comportano diversi vantaggi sia per l’azienda che per il dipendente.

Dal punto di vista del lavoratore:

• c’è libertà di scelta, a seconda delle proprie specifiche esigenze, da un paniere di beni e servizi;
• si tratta di benefits esenti da prelievo fiscale (il che ha, come conseguenza, l’aumento del potere d’acquisto);
• migliorano la qualità di vita offrendo servizi a cui, diversamente, non si farebbe ricorso (abbonamento ai teatri, a piscine, ecc.);
• possono essere utilizzati anche da parte dei familiari del lavoratore:
• il coniuge, il/la partner dell’unione civile (ex L.76/2016);
• i figli (legittimi, legittimati, naturali, adottivi);
• genitori (anche adottanti);
• i generi e le nuore;
• il suocero e la suocera;
• fratelli o sorelle.

Dal punto di vista dell’azienda:

• sono funzionali al miglioramento del clima aziendale e all’aumento della soddisfazione dei lavoratori nei confronti dell’azienda e questo favorisce il senso di appartenenza e quindi la permanenza del dipendente in azienda;
• la rendono più attrattiva nei confronti di chi si candida ad essere assunto in quella specifica azienda;
• comportano un aumento della produttività senza comprometterne la sostenibilità;
• c’è, comunque, il riconoscimento della deducibilità di tali costi e, quindi, un risparmio

 

5. TIPOLOGIE DI WELFARE

I benefits compresi nel welfare aziendale sono classificabili (in funzione della diversa gestione in:

 

Welfare di Contratto

Questa tipologia riguarda solitamente le soluzioni più comuni, sempre più spesso rese obbligatorie dai CCNL o dagli accordi aziendali e comprende:

• Servizi ad attivazione diretta(es.: per istruzione, cultura, tempo libero, viaggi, ecc.).
  • non c’è, come detto, erogazione di denaro, ma il dipendente chiede di attivare un servizio a proprio nome. L’azienda attinge al “conto welfare” del dipendente (cioè la somma economica riconosciuta come disponibile per ciascun lavoratore) ed acquista il servizio;
  • non c’è un limite di spesa, se non quello determinato in base alla contrattazione sopra ricordata.

 

• Rimborsi diretti in busta paga(ad es. per servizi di trasporto, servizi per l’infanzia e l’istruzione, servizi di assistenza agli anziani o familiari non autosufficienti a carico).
  • Il dipendente sostiene la spesa e richiede (presentando documentazione idonea) il rimborso da parte dell’azienda;
  • non c’è un limite di spesa, se non quello determinato in base alla contrattazione sopra ricordata.

 

• Rimborsi spese sanitarie
  • il lavoratore sostiene la spesa e ne chiede il rimborso che non avviene attraverso il cedolino paga ma sul proprio IBAN, da parte della cassa sanitaria di appartenenza;
  • sono deducibili dal reddito complessivo per un importo annuo non superiore a 3.615,20 euro, i contributi aggiuntivi versati ai Fondi sanitari integrativi del Servizio Sanitario Nazionale.

 

• Previdenza Complementare
  • mediante versamenti aggiuntivi, al fondo previdenza già scelto dal dipendente.
  • il limite di deducibilità fiscale della contribuzione aggiuntiva è di € 5.164,57 all’anno.

Welfare da Premio di Risultato o di Produttività

La scelta di questa tipologia permette di convertire in parte o totalmente il “Premio di Risultato” in welfare aziendale.

• è definito mediante accordo sindacale;
• non è soggetto a tassazione purché non superi i 3.000,00 euro all’anno;
• non è soggetto a tassazione se corrisposto ai dipendenti con redditi superiori a 80.000,00 euro.

 

Welfare Puro

Il welfare puro rappresenta la soluzione più semplice e flessibile (e, per questo, utilizzato prevalentemente da aziende di piccole dimensioni) rivolta a categorie omogenee di lavoratori e riconosciuto oltre la retribuzione ordinaria:

• è definito mediante regolamento aziendale unilaterale che consente di collegarlo agli obiettivi aziendali;
• non vi è nessun limite di importo ai fini dell’esenzione;
• non vi è nessun limite di retribuzione annua lorda (RAL) per il riconoscimento e l’esenzione.

A cura dell’Ufficio Studi Pangea 5 Stp Srl