Ci risiamo. Se non fosse perché anche le tastiere del computer con questo caldo africano non riescono più a produrre che semplici parole già esauste, ci sarebbe da chiedersi se era proprio necessario far entrare in vigore il giorno 13 agosto (sabato), antivigilia di Ferragosto un provvedimento che peserà in modo rilevante sulle Aziende e, permetteteci, sui loro Consulenti del Lavoro.
Ci riferiamo al Decreto Legislativo 104/2022 pubblicato venerdì 29 luglio (probabilmente per far sì che gli addetti ai lavori avessero ben due giorni di tempo – sabato e domenica – per studiarselo a fondo) nella Gazzetta Ufficiale n. 176.
Di che cosa tratta questo Decreto? Già ribattezzato “Decreto Trasparenza” è il provvedimento con il quale è stata data attuazione ad una Direttiva Europea del 20 giugno 2019 “relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea”.
La Direttiva che prevede l’applicazione di corretti principi di informazione nell’ambito dei rapporti di lavoro, introducendo anche alcune semplificazioni è stata, come di consueto, stravolta in fase di recepimento dal Decreto 104, il cui testo è stato predisposto dal Ministero del Lavoro, prevedendo una serie di ulteriori (e inutili) adempimenti e contenuti peraltro non previsti dalla Direttiva Europea.
Su questo il Consiglio Nazionale dell’Ordine ha inviato una lettera di “protesta” al Ministro del Lavoro (se avete voglia di leggerla la trovate qui allegata).
Come avrete intuito, se avrete la pazienza di arrivare a leggere fino in fondo questa nota informativa, si tratta dell’obbligo per il datore di lavoro di comunicare in modo trasparente, chiaro e completo a ciascun lavoratore le informazioni previste.
Sul come farlo il Legislatore italiano, come detto, non ha lesinato nel mostrare la solita, inutile, faccia arcigna, scaricando sulle aziende nuovi costi e oneri certamente non previsti in sede europea.
Detto in parole spicce: per tutte le assunzioni effettuate dal 13 agosto in poi, nelle lettere di assunzione dovranno trovare spazio gli elementi previsti dalla normativa in parola, senza possibilità di fare riferimento genericamente (per parecchi istituti contrattuali) al semplice rimando al contenuto del CCNL applicato in azienda.
Capite, senza bisogno di ulteriori spiegazioni, che le lettere di assunzione (indipendentemente dalla natura del rapporto di lavoro, dalla durata e dall’orario) dovranno cambiare volto e diventeranno una sorta di (passate il termine) “bigmani” del lavoratore.
Attenzione 1
Anche i lavoratori già in forza all’1 agosto 2022 potranno (non è un obbligo, ma una facoltà) chiedere l’integrazione di quanto già indicato nella lettera di assunzione sottoscritta al momento dell’avvio del rapporto di lavoro: in questo caso il datore di lavoro ha 60 giorni di tempo per adempiere.
Attenzione 2
Nella fretta di operare il Legislatore si è semplicemente scordato dei lavoratori che sono stati assunti nel periodo 1 – 12 agosto, per i quali tutto questo (salvo le solite successive modifiche di rattoppo) non vale.
Detto in sintesi ciò che la norma prevede, Vi rimandiamo alla lettura della sintesi che il nostro Ufficio Studi ha predisposto sull’argomento.
Se vi è già venuto o vi verrà il mal di testa, “….credete, non s’è fatto apposta”. (A. Manzoni – I Promessi Sposi).
Ma almeno lì finiva bene!
DECRETO LEGISLATIVO 104/2022 – DECRETO TRASPARENZA
- Ambito di applicazione del decreto
- Informazioni e modalità di comunicazione
- Sanzioni
- Novità periodo di prova
- Cumulo di impieghi
- Principio della minima prevedibilità del lavoro
- Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili
- Formazione obbligatoria
- AMBITO DI APPLICAZIONE DEL DECRETO
In base a quanto disposto dall’art. 1 il Decreto Legislativo 104/2022 si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato (sia a tempo determinato che indeterminato, sia full-time che part-time), ai contratti di somministrazione, di lavoro intermittente e di prestazione occasionale, alle collaborazioni coordinate e continuative, ai lavoratori domestici, ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici.
Restano esclusi dall’applicazione i lavoratori autonomi (che non si configurino collaborazioni coordinate e continuative e rapporti con i professionisti in base agli artt. 2222 e 2229 c.c.), i rapporti di durata molto breve (pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive), i rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale, i rapporti di lavoro nell’impresa familiare, e alcune forme speciali di lavoro pubblico.
- INFORMAZIONI E MODALITA’ DI COMUNICAZIONE
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare a ciascun lavoratore, in formato cartaceo o digitale, oltre agli elementi essenziali del rapporto di lavoro, anche tutta una serie di informazioni aggiuntive:
- informazioni tipiche del rapporto: identità delle parti contraenti, tipologia contrattuale, data di assunzione ed eventuale cessazione nel caso di rapporto a tempo determinato, sede di lavoro, periodo di prova (se previsto), descrizione dettagliata dell’orario di lavoro e della disciplina del lavoro straordinario;
- inquadramento del lavoratore: categoria, livello e qualifica;
- istituti contrattuali: durata delle ferie, permessi retribuiti, procedura, forma e termine del preavviso, eventuale diritto a ricevere formazione erogata dal datore, enti ed istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi e contratto collettivo e/o aziendale applicato;
- trattamento economico: importo iniziale della retribuzione/compenso con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento.
Al fine di evitare di incorrere in sanzioni, il datore di lavoro dovrà consegnare al lavoratore, al momento dell’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa copia del contratto di lavoro o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto (Unilav di assunzione).
- Il datore deve anche conservare la prova della consegna cartacea (con avvenuta sottoscrizione) o della trasmissione o della ricezione (in caso di consegna telematica) delle informazioni per 5 anni dalla data di conclusione del rapporto di lavoro.
- Le informazioni aggiuntive eventualmente non contenute nei documenti devono essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI
L’introduzione dell’art. 1-bis dispone poi ulteriori obblighi informativi in capo al datore di lavoro qualora utilizzi sistemi decisionali o sistemi di monitoraggio automatizzati. Al lavoratore quindi, congiuntamente alle informazioni sopra citate, devono essere comunicati:
- gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
- gli scopi, le finalità e il funzionamento dei sistemi;
- le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi;
- le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
- il livello di accuratezza, robustezza e cyber sicurezza dei sistemi.
- La comunicazione di tali informazioni deve avvenire anche nei confronti delle rappresentanze sindacali aziendali e alla rappresentanza sindacale unitaria o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
- SANZIONI
Nel caso in cui le informazioni non vengano comunicate o vengano comunicate in ritardo o incomplete, il decreto ha previsto in capo al datore di lavoro sanzioni differenziate in base alla tipologia di omissione. La sanzione amministrativa pecuniaria varia da €250 a €1500 per ogni lavoratore interessato.
La sanzione potrà essere erogata dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro, previa denuncia da parte del lavoratore e previo accertamento ispettivo.
- NOVITA’ PERIODO DI PROVA
L’art. 7 del “Decreto Trasparenza” ribadisce che il periodo di prova non possa essere superiore a 6 mesi (nel caso di contratto a tempo determinato la durata del periodo di prova deve essere riproporzionata in relazione alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere) e precisa che:
- in caso di rinnovo del contratto per le medesime mansioni non è possibile prevedere un nuovo periodo di prova;
- nel caso di eventi quali malattia, infortunio o congedi obbligatori, il periodo di prova viene prolungato proporzionalmente al periodo di assenza del lavoratore.
- CUMULO DI IMPIEGHI
Il decreto ha previsto, all’art. 8, che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere di svolgere parallelamente un altro lavoro al di fuori dell’orario indicato dal suo contratto, a meno che non sussista almeno una delle seguenti condizioni:
- pregiudizio per la salute e la sicurezza;
- necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
- conflitto di interessi tra le due attività.
- Tali disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e del settore della pesca.
- PRINCIPIO DELLA MINIMA PREVEDIBILITÀ DEL LAVORO
Il decreto interviene anche in materia di rapporti di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa in cui il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in tutto o in gran parte imprevedibili. In queste ipotesi il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano contemporaneamente due condizioni:
- il lavoro si svolge entro ore e giorni di riferimento predeterminati;
- il lavoratore viene informato con un ragionevole preavviso sull’incarico o la prestazione da eseguire.
Qualora anche solo una di queste condizioni non si dovesse verificare è prevista la possibilità, per il lavoratore, di rifiutare l’incarico o di rendere la prestazione senza alcun pregiudizio.
- TRANSIZIONE A FORME DI LAVORO PIÙ PREVEDIBILI, SICURE E STABILI
Il lavoratore, dopo aver maturato un’anzianità di servizio di almeno 6 mesi presso lo stesso datore o committente e aver completato l’eventuale periodo di prova, può fare richiesta scritta affinché gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. Al lavoratore deve essere data risposta motivata entro un mese dalla richiesta.
- In caso di risposta negativa è possibile ripresentare domanda dopo ulteriori 6 mesi.
- Tali disposizioni non si applicano ai lavoratori delle pubbliche amministrazioni, ai lavoratori marittimi, del settore della pesca ed ai lavoratori domestici.
- FORMAZIONE OBBLIGATORIA
L’art. 11 conferma che la formazione che è tenuto ad erogare il datore di lavoro ai propri dipendenti per lo svolgimento delle loro mansioni è da considerarsi orario di lavoro e, ove possibile, da svolgersi durante quest’ultimo.
- L’obbligo non riguarda la formazione professionale o necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.
A cura dell’Ufficio Studi Pangea 5 Stp Srl